Social media en personeelsselectie

(eerder gepost op acsm-vu.nl). Wekelijks worden er ca. 30 papers gepubliceerd die gaan over social media in de wetenschappelijke tijdschriften die genoteerd zijn in Web of Knowledge. Iedere vrijdag belichten we in onze Weekoogst rubriek een (of meer) van deze onderzoeken. In de eerste aflevering van deze rubriek een onderzoek naar de inzet van social media bij werving en selectie dat deze week verscheen in het International Journal of Hospitality Management.

Sociale media spelen een belangrijke rol in de werving en selectie van personeel. Bedrijven posten vacatures op sociale netwerk sites als LinkedIn en Twitter en informatie die te vinden is over kandidaten wordt, al dan niet openlijk, volop gebruikt in het selectieproces. Het gebruik van social media profielen in personeelsselectie is niet zonder problemen. Vlaamse college-onderzoekers (Caers & Castelijns, 2011, zie ook een recente presentatie over dit onderzoek) wezen recent al op het vaak voorkomende maar ook foutieve gebruik van profielfoto’s door wervingsbureaus. Zo denkt meer dan 40% van de deelnemers (recruiters) in dit Vlaamse onderzoek dat het niveau van extraversie van een kandidaat betrouwbaar is af te leiden uit een profielfoto.

Het onderzoek van Juan Madera dat deze week verscheen richt zich op  sollicitanten en de vraag of zij het selectieproces als eerlijk ervaren wanneer social media profielen daar deel van uitmaken. Eerlijkheid is een groot goed in personeelsselectie omdat kandidaten eerder solliciteren de indruk hebben dat het selectieproces op een eerlijke manier plaatsvindt. Eerlijkheid betekent een zorgvuldig gebruik van objectieve en werkgerelateerde informatie. Eerlijkheid betekent vooral niet het baseren van een oordeel op uiterlijkheden, leeftijd, geslacht, etc.. Een probleem met de inzet van sociale media in werving en selectie is dat de kans groter wordt dat niet werkgerelateerde informatie een rol gaat spelen in de selectie van kandidaten. Een iets te vrolijke update van afgelopen zaterdag om half 2 ’s nachts kan op die manier schadelijk zijn voor de kansen op de arbeidsmarkt, terwijl dit niet per se informatief is over hoe goed iemand zijn werk doet. Dit geldt des te meer voor een foto die laat zien dat de kandidaat last heeft van overgewicht, puisten of een heel erg grote neus.

Het onderzoek
Organisaties gebruiken sociale media profielen massaal in de personeelsselectie maar zijn daar lang niet altijd open over. Onderzoeker Madera wilde weten wat er gebeurt wanneer een bedrijf open communiceert over het feit dat informatie uit social media profielen gebruikt wordt in het selectie-proces. Hij liet aan 171 bezoekers van een carrièrebeurs een personeelsadvertentie zien. De ene helft las een versie van de advertentie waarin stond dat sociale media gebruikt zouden worden in de werving en selectie. Letterlijk viel er te lezen: “uses social network sites available on the internet, such as Facebook, to recruit and assess the candidates.” De andere helft van de deelnemers kreeg een versie van de personeelsadvertentie te zien waarin deze regel niet stond.

Het effect van deze ene regel was groot. De selectieprocedure werd als (veel) minder eerlijk werd ervaren, en de deelnemers hadden (veel) minder de neiging hadden om bij dit bedrijf te solliciteren. Ongeveer een kwart van de verschillen in de intentie om bij dit bedrijf te solliciteren kon verklaard worden met die ene regel over het gebruik van sociale media. De openheid over het gebruik van sociale media profielen werd klaarblijkelijk niet gewaardeerd.

Dilemma
De resultaten van dit onderzoek plaatst organisaties voor een dilemma. Openheid over het gebruik van sociale media profielen voor personeelsselectie wordt niet gewaardeerd, terwijl tegelijk recruiters, al dan niet terecht, vinden dat deze profielen waardevolle informatie bevatten. Moeten ze de neiging om die informatie te gebruiken onderdrukken? Of moeten ze de neiging onderdrukken om daarin open kaart te spelen?

Caers, R., & Castelyns, V. (2011). LinkedIn and Facebook in Belgium: The influences and biases of social network sites in recruitment and selection procedures. Social Science Computer Review, 29 (4): 437-448.

Madera, J. M. (2012). Using social networking websites as a selection tool: The role of selection process fairness and job pursuit intentions. International Journal of Hospitality Management31(4), 1276–1282.

Dit bericht is geplaatst in Onderzoek, Social media met de tags , . Bookmark de permalink.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *